ارتباط بین منبع کنترل درونی بیرونی سندرم فرسودگی شغلی

ارتباط بین منبع کنترل درونی -بیرونی سندرم فرسودگی شغلی

فهرست مطالب
فصل اول : مقدمه ۱

مقدمه و بیان کلی موضوع ۲

بیان مساله۴

سوالهای پژوهش۱۴

اهمیت مساله۱۵

فرضیه های پژوهش۱۶

تعریف اصطلاحات۱۶

تعریف نظری ۱۷

تعریف عملیاتی ۱۸

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق۱۹

فرسودگی شغلی ۲۳

۲ . ۱ ) استرس زاهای فردی ۳۱

۲ . ۳ ) استرس زاهای گروهی ۳۳

۲ . ۴ ) عوامل استرس زای سازمانی۳۳

منبع کنترل درونی در مقابل منبع کنترل بیرونی۳۹

توهم کنترل۴۲

پیامدهای اعتقاد به داشتن کنترل ۴۵

تفاوت های فردی در درک کنترل۴۷

واکنش در برابر از دست دادن کنترل ۴۹

نظریه عکس العمل ۵۰

درماندگی آموخته شده۵۳

فصل سوم : روش تحقیق۵۷

جامه آماری ۵۸

نمونه و رش نمونه گیری۵۸

شیوه اجرا و روشهای آماری ۵۹

ابزارهای سنجش۵۹

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها۶۴

تجزیه تحلیل داده ها۶۵

آمار توصیفی۶۵

آمار استنباطی۷۷

سایر یافته ها۸۰

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری۸۵

بحث و نتیجه گیری ۸۵

محدودیت های تحقیق۹۱

پیشنهادها۹۲

منابع الف ) منابع فارسی۹۴

منابع ب ) منابع انگلیسی۹۶

مقدمه و بیان کلی موضوع

اشتغال بخش مهمی از هویت اجتماعی افراد را می سازد و از مباحث عمده محافل و جوامع در عصر کنونی است. دارندگان مشاغل مختلف، ضمن انجام کار به طور روزمره با مشکلاتی از قبیل سختی کار، ازدحام ارباب رجوع، مسائل سازگاری با محیط کار، کارفرما، همکاران و استرس انجام امور محوله می باشند که در دراز مدت سبب بروز اختلالات روانی و جسمانی می شوند.

سَندرُم فرسودگی شغلی، مجموعه علائمی است که با تغییراتی در رفتار نظیر ضعف جسمانی، خستگی مزمن، کناره گیری از دوستان، بیزاری از شغل، بی خوابی، سردرد، ضعف عمومی نمایان می شود. (امانی، ۱۳۷۸) و به عنوان پدیده ای مطرح است که در روان شناسی و مشاوره و راهنمائی حائز اهمیت است.

عده ای از افراد اعتقاد دارند صفت های شخصیتی می تواند توجیه کننده فرسودگی شغلی باشد. آنان بر این تصور هستند که توقعات بالا در محیط شغلی موجبات بروز فشار روانی می شوند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دارز مدت ایجاد می کند. در مقابل عده ای دیگر از افراد اعتقاد دارند عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین می تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازد با این وجود، هنوز هم در شناسایی عوامل تعیین کننده فرسودگی شغلی با ابهامات گوناگونی سروکار داریم، زیرا به راحتی نمی توان عوامل مؤثر در بروز فرسودگی شغلی را تعیین کرد. (روحانی، ۱۳۶۸)

عده ای دیگر حمایهای سازمانی و سیتم مدیریتی را درنظر گرفته در حالی که برخی دیگر به فرصتهای ارتقاء شغلی و تاثیر آن در کاهش فرسودگی شغلی تاکید دارند.

نظریه پردازان رفتار گرایی نیز به تقویت مشروط اشاره دارند و پیامدهای رفتاری و موقعیتی را درنظر می گیرند. بنابراین، فرسودگی شغلی به عنوان پدیده ای ملاحظه می شود که هنوز ماهیت بنیادی آن مشخص نمی باشد.

در تحقیقات سیستماتیک و متعددی که توسط (هلان و کندال، ۱۹۸۰) ، در زمینه فرسودگی شغلی انجام شده است، دریافته اند که، بین نگرش های شناختی و عملکرد شغلی افراد رابطه وجود دارد. گرچه فشار شغلی ممکن است به طور همزمان، بر افراد یک سازمان وجود داشته باشد. اما ویژگی های شخصیتی، خاص و منحصر به فرد است که موجب می شود افراد، محیط خود را به گونه ای کاملاً متفاوت بررسی کنند. یکی از این ویژگی ها سبک اسنادی آنان است به طور کلی افراد در موقعیت هایی که روی آنها کنترل دارند واکنش مثبت تری نشان می دهند تا در موقعیت هایی که چنین کنترلی را دارا نیستند، مثلاً افرادی که احساس کنترل روی محیط کار خود دارند، شرایط کاری محیط را مناسب تر می دانند. حتی اگر چنان کنترلی در واقع وجود نداشته باشد. (هلان و کندال، ۱۹۸۷ )، این پژوهش نیز با عنایت به تحقیقات و پژوهشهای پیشین بر آن است تا بین منبع کنترل و فرسودگی شغلی ارتباطی بیابد.

بیان مساله

مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار در زمینه علمی توسط (فرودن برگر، ۱۹۷۴) مطرح شد. از سی سال پیش تا حال این مفهوم گسترش یافته است و مقالات علمی زیادی در این رابطه نوشته شده است.

به طور کلی فرسودگی شغلی نوعی اختلال است، که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن فرسودگی هیجانیف جسمی و نقص شناختی است. در ضمن عزت نفس فرد مبتلاء به این عارضه کم می شو، احساس ناسودمندی می کند.

بحث و نتیجه گیری

در این تحقیق علاوه بر شناسایی تأثیر منبع کنترل بر فرسودگی شغلی به سایر عوامل از قبیل

جنس، سن، تأهل، سابقه کار، تحصیلات، در میزان فرسودگی شغلی تأکید گردید.

بدین ترتیب که پس از انتخاب ۱۰۰ نفر به عنوان نمونه تحقیق از طریق مدل آماری رگرسیون چند متغیری و پس از محاسبات آماری مشخص گردید که براساس «T» محاسبه شده (۴۰۵۱/۰) که از «T» مبین جدول در سطح آلفای ۰۰۱/۰ بزرگتر می باشد. می توان نتیجه گرفت که بین فرسودگی شغلی و منبع کنترل ارتباط معنی داری وجود دارد. به علاوه در مقایسه بین گروههای زنان و مردان و نیز افراد متأهل و مجرد گروهها تفاوت معنی داری نشان نمی دهد. از طرفی بین سابقه شغلی، درآمد، تحصیلات، سن، و فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری به دست نیامد. از این رو چنین نتیجه گیری می کنیم که این عوامل را نمی توان به عنوان متغیرهای پیش بینی کننده و فرسودگی شغلی درنظر گرفت. این نتایج با یافته های ابراهیم یزدی (۱۳۷۷) مسلاچ لی، ریموندوتی، اشتفرش[۲]، و پلاک الی[۳(۱۹۹۶) و خاکپور (۱۳۷۶) هیلپرفورین (۱۹۹۳) همخوان و با یافته های واتیلی و همکاران (۱۹۹۱) و نصیرزاده (۱۳۷۶) و لوراپی[۶(۱۹۹۴) به جز در جنسیت ناهخوان است.

در نتیجه، با وجود این مساله که، فشار روانی در همه شغل ها یکسان نیست. اما مشاغل خاصی به عنوان مشاغل فشارزا شناسائی شده اند. مانند : کنترل ترافیک هوایی، جراحی و مدیریت و … که (احتمالاً دارای فشارهای روانی بیشتری هستند تا سایر مشاغل) بدین ترتیب می توان گفت که برخی از عوامل فشارزای شغلی در تمام پست ها مشترک می باشد. از جمله، میزان کنترل فرد بر عوامل محیطی، به طوری که حتی مشاغل بدون فشار روانی نیز گاهی به طور بالقوه می توانند موجب فشارهای روانی ناخوشایند شوند و آن زمانی است که محرک فشارزا تحت کنترل نباشد (جزنی، ۱۳۷۵).

احساس کنترل نسبت به محیط پیرامون، همواره یکی از عواملی است که به جنبه های شناختی مرتبط با فشار روانی حاصل از کار، اشاره دارد. در مواقعی که شخص بر این باور پافشاری نماید که او توان کنترل محرک های شغلی را ندارد در آن صورت ممکن است احساس درماندگی کند. اما چنان چه شخص احساس کنترل بر محرک را داشته باشد اقدام به عکس العمل می نماید

راهکارهای کنترل سندرم فرسودگی شغلی

دانلود ارتباط بین منبع کنترل درونی بیرونی سندرم فرسودگی شغلی

دانلود کامل ارتباط بین منبع کنترل درونی بیرونی سندرم فرسودگی شغلی